Candidate Experience im Gastgewerbe
Für Hoteliers, Gastronomen und Caterer ist der Bewerbungsprozess längst keine Nebensache mehr. Das Gastgewerbe ist besonders personalintensiv, und fehlende Fachkräfte wirken sich direkt auf Leistungsfähigkeit und Dienstleistungsqualität aus. Wenn dann auch noch Kandidaten im eigenen Recruiting verloren gehen, verschärft sich ein Problem, das viele Betriebe ohnehin seit Jahren begleitet.
Candidate Experience trifft das Gastgewerbe besonders hart
Eine aktuelle Auswertung macht deutlich, wie groß der Handlungsdruck ist: 74 % der Arbeitgeber weltweit haben Schwierigkeiten, qualifizierte Fachkräfte zu finden. In Europa bewerten gleichzeitig nur 14 % ihren Recruiting-Prozess als exzellent, weltweit sind es 19 %. Bis zu 30 % der Bewerber brechen den Prozess vorzeitig ab.
Dazu kommt: 46 % der Arbeitgeber nennen die Gewinnung qualifizierter Bewerber als größte Recruiting-Herausforderung, 26 % sehen die Verbesserung der Candidate Experience als zentrale Baustelle.
Für das Gastgewerbe ist diese Gemengelage besonders brisant. Das KOFA beziffert die Fachkräftelücke im Hotel- und Gastgewerbe trotz konjunkturellem Gegenwind weiterhin auf rund 2.700 fehlende Fachkräfte; viele Betriebe reduzieren wegen Engpässen und Kostendruck bereits Öffnungszeiten oder Angebot.
Der Dehoga meldet zwar für das Gastgewerbe insgesamt wieder mehr Beschäftigung, in der Hotellerie lagen die sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten Mitte 2025 aber noch 6,7 % unter dem Niveau von 2019. Daraus folgt: Gerade Hotels können es sich kaum leisten, Bewerber durch schlechte Prozesse zu verlieren.
Hinzu kommt eine hohe Wechselbereitschaft. Laut ManpowerGroup ziehen 39 % der Arbeitnehmer weltweit innerhalb von sechs Monaten einen Jobwechsel in Betracht; bei der Gen Z sind es sogar 52 %. Für die Hospitality-Branche ist das Chance und Risiko zugleich: Gute Prozesse holen wechselbereite Kandidaten ab, schlechte Prozesse treiben sie direkt weiter.
Was Bewerber in Hotels und Restaurants wirklich erwarten
Wer im Gastgewerbe erfolgreich rekrutieren will, muss weniger auf Hochglanz und stärker auf konkrete Arbeitsplatzqualität setzen. In einem aktuellen Report nennen Beschäftigte im Hotelsegment als wichtigste Faktoren ein attraktives Grundgehalt, ein freundliches Arbeitsumfeld, sichere Anstellung, Respekt gegenüber Mitarbeitern und Chancen auf Führungsverantwortung. In der Gastronomie rangierten attraktives Grundgehalt, sichere Anstellung, freundliches Arbeitsumfeld, Respekt und Work-Life-Balance ganz vorn. Das Image eines Unternehmens gehörte dagegen nicht zu den wichtigsten Attraktivitätsfaktoren.
Für Arbeitgeber in Hotellerie und Gastronomie ergibt sich daraus eine klare Konsequenz: Nicht die lauteste Marke gewinnt zuerst, sondern der Betrieb, der verlässlich, respektvoll und nachvollziehbar auftritt. Deshalb zählt jeder Kontaktpunkt – von der Stellenanzeige über die Rückmeldung bis zur Vertragsunterschrift.
Wo Betriebe heute Kandidaten verlieren
Nach Definition des KOFA umfasst Candidate Experience alle Erfahrungen, die ein Kandidat auf seiner Reise mit einem Unternehmen macht. Hier entstehen häufig unnötige Reibungsverluste: zu lange Formulare, fehlende Rückmeldungen, unklare Abläufe oder ein Prozess, der digital beginnt und dann zwischen Fachabteilung und Betrieb ins Stocken gerät. Gleichzeitig zeigt eine Studie, dass Kandidaten auch in automatisierten Prozessen den Kontakt zu realen Menschen erwarten und dass Arbeitgeberversprechen und tatsächliche Recruiting-Erfahrung zusammenpassen müssen.
Hinzu kommt der mobile Faktor. Mobile Recruiting gilt als schnell, flexibel und niedrigschwellig; kurze Formulare und der Verzicht auf unnötige Hürden erleichtern den Einstieg gerade für Berufseinsteiger und Quereinsteiger. Für Service, Küche, Housekeeping oder Rezeption ist das besonders relevant, weil viele Kandidaten nicht am Desktop, sondern unterwegs auf Jobs stoßen.
Außerdem ist Tempo ein echter Wettbewerbsvorteil: Organisationen mit besonders guten Werten in der Candidate Excellence bringen Kandidaten in der Regel innerhalb von drei bis fünf Tagen nach der Bewerbung in den nächsten Schritt und bieten mehrere Kommunikationswege bis zum ersten Arbeitstag.
Für die Praxis in Hotels, Restaurants und Cateringbetrieben heißt das vor allem:
- Bewerbung vereinfachen: Smartphone-taugliche Formulare, wenige Pflichtfelder und keine unnötigen Medienbrüche senken Hürden.
- In Tagen statt Wochen reagieren: Gute Candidate Experience zeigt sich in schnellen nächsten Schritten und klarer Kommunikation.
- Konkrete Werte benennen: Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsumfeld, Respekt, Entwicklung und Work-Life-Balance sollten schon in Anzeige und Gespräch greifbar werden.
- KI nur als Unterstützung nutzen: Automatisierung kann helfen, persönliche Ansprache und menschliche Aufsicht dürfen aber nicht verschwinden.
Vom Recruiting ins Onboarding
Der größte Fehler entsteht oft nach der Zusage. Candidate Experience darf nicht an der Vertragsgrenze enden, sondern muss nahtlos in Onboarding und Employee Experience übergehen. Weil im Gastgewerbe Einarbeitung, Teamgefühl und Tagesgeschäft eng verzahnt sind, entscheidet der Start häufig über Bindung oder frühen Abgang.
Das gilt umso mehr, weil die Branche stark auf internationale Nachwuchsgewinnung setzt. Laut KOFA wurden 44,3 % aller neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge im Hotel- und Gastgewerbe im Jahr 2023 mit Menschen ausländischer Nationalität geschlossen; 2024 stieg die Zahl der Neuverträge im Sektor auf 24.165. Erfolgreich wird diese Rekrutierung vor allem dann, wenn realistische Erwartungen, Sprachförderung, praxisnahe Vorbereitung, bezahlbarer Wohnraum in Betriebsnähe und regionale Unterstützungsnetzwerke zusammenkommen.
Für Hoteliers und Gastronomen ist Candidate Experience damit kein HR-Nebenthema, sondern betriebswirtschaftliche Notwendigkeit. Wer Absprünge reduziert, schnell reagiert, ehrlich kommuniziert und sauber onboardet, verbessert nicht nur die Besetzungsquote. Er schützt auch die Arbeitgebermarke und stabilisiert den operativen Betrieb in einer Branche, in der Personalengpässe direkt auf Gästeerlebnis und Ertrag durchschlagen.
(Dehoga/ KOFA/ Institut der Deutschen Wirtschaft/ ManpowerGroup/ Stepstone/ SAHO)
