bKV im Gastgewerbe: Mitarbeiterbindung messbar steigern
Die Herausforderungen in Gastronomie und Hotellerie sind bekannt: steigende Krankenstände, hohe Fluktuation und zunehmender Fachkräftemangel. Doch welche Lösungen funktionieren tatsächlich in der Praxis? Darüber hat HOGAPAGE mit Patrick Steeger gesprochen.
Welche konkreten Herausforderungen in der Gastronomie und Hotellerie lassen sich durch eine bKV tatsächlich lösen?
Die Gastronomie hat ein massives Gesundheitsproblem, und die Zahlen sprechen eine klare Sprache. Der Krankenstand im Hotel- und Gaststättengewerbe erreichte 2024 mit 6,14 % einen historischen Höchstwert, 2019 lag er noch bei 4,36 %. Täglich fallen also mehr als sechs von hundert Beschäftigten krankheitsbedingt aus.
Dahinter stecken vor allem zwei Diagnosegruppen, die seit 2019 um fast 50 % gestiegen sind: psychische Störungen und Muskel-Skelett-Erkrankungen.
Eine gut gewählte bKV setzt genau dort an:
- Rücken, Gelenke, Muskeln: Physiotherapie, Osteopathie und Heilpraktiker-Behandlungen sind erstattungsfähig, ohne Wartezeit, ohne Zuzahlung
- Psychische Belastung: Psychologische Online-Beratung und Coaching gehören bei modernen Tarifen dazu
- Prävention: Vorsorgeuntersuchungen und Schutzimpfungen greifen, bevor jemand längerfristig ausfällt
- Zahngesundheit: Gerade für Beschäftigte mit niedrigem Einkommen ein echter, spürbarer Mehrwert
Was die bKV an der Stelle jedoch nicht leisten kann: schlechte Führung kompensieren, Dienstplanung retten oder Löhne ersetzen. Sie ist ein starkes ergänzendes Instrument im betrieblichen Gesundheitsmanagement, aber kein Allheilmittel.
Wie genau wirkt sich eine bKV auf die Mitarbeiterbindung aus – gibt es typische Praxisbeispiele aus Ihrer Beratung?
Laut Gallup Engagement Index 2024 fühlen sich nur noch 9 % der deutschen Beschäftigten emotional stark an ihren Arbeitgeber gebunden, der niedrigste Wert seit 2001.
In der Gastronomie sieht es noch düsterer aus. Die bKV wirkt gegen genau dieses Problem, und zwar auf mehreren Ebenen gleichzeitig:
- emotional durch das Signal „Mein Chef kümmert sich“,
- rational durch einen konkreten finanziellen Vorteil von bis zu 1.700 € jährlich, und
- normativ, weil Fürsorge Loyalität erzeugt.
Was mich in der Praxis am meisten beeindruckt: Die bKV erzeugt wiederkehrende Momente der Dankbarkeit. Heute eine Rückenbehandlung, nächsten Monat eine neue Brille, im Herbst wird eine teure Zahnbehandlung übernommen. Diese Erfahrungen werden im Team weitererzählt, und genau das ist organisches Employer Branding, das kein Budget der Welt kaufen kann.
Dazu einmal ein konkretes Beispiel: Ein langjähriger Kunde hatte zuvor Jobrad-Leasing, Yoga und Online-Fitness angeboten. Das Jobrad nutzten sechs von 90 Mitarbeitern, die Online-Fitness die zwei Geschäftsführer. Nach Einführung der bKV berichtete der Geschäftsführer, dass das Angebot in Vorstellungsgesprächen konstant zu positiver Resonanz führt und erstmals die gesamte Belegschaft einheitlich mit einem Benefit erreicht wird.
Sie sprechen von messbaren Effekten: Wie sehen konkrete Zahlen oder Rechenbeispiele aus?
Schauen wir uns dazu einmal an, was Fluktuation in einem mittleren Restaurant mit 20 Mitarbeitern wirklich kostet. Bei einer branchentypischen Fluktuationsrate von 44 % gibt es etwa neun Personalwechsel im Jahr.
Das KompetenzCenter Mitarbeiterbindung beziffert die Kosten pro Fluktuationsfall auf durchschnittlich 43.069 €, also rund 387.000 € jährlich für diesen Betrieb.
Und noch ein Vergleich, der viele überraschen wird: Ein Gesundheitsbudget von 300 € jährlich über die bKV kostet den Arbeitgeber „real“ nur 118,80 €, weil der Vorteil steuer- und sozialabgabenfrei ist. Eine vergleichbare Gehaltserhöhung von 300 € brutto kostet den Arbeitgeber rund 385 €, und beim Mitarbeiter kommen nach Abzügen nur 155 bis 180 € netto an. Die bKV liefert denselben oder höheren wahrgenommenen Wert bei einem Bruchteil der tatsächlichen Kosten.
Ab welcher Unternehmensgröße lohnt sich eine bKV aus Ihrer Sicht besonders?
Technisch ist eine bKV bereits ab drei Mitarbeiter möglich, je nach Anbieter. Wirtschaftlich ist die entscheidende Frage aber eine andere: Wie viele Stellen muss der Betrieb pro Jahr neu besetzen? Wer zwei bis drei Stellen jährlich neu besetzen muss, und das ist im Gastgewerbe bereits ab zehn bis fünfzehn Mitarbeiter fast immer der Fall, amortisiert die bKV-Kosten oft schon im ersten Jahr.
Grob zusammengefasst:
- Kleine Betriebe (3–15 MA): Starker Differenzierungsvorteil im Recruiting, 85 % der Wettbewerber bieten das bisher nicht, Sachbezug bleibt innerhalb der steuerfreien 50-€-Grenze, minimaler Verwaltungsaufwand
- Mittlere Betriebe (15–50 MA): Optimale Wirtschaftlichkeit, Gruppenkonditionen greifen voll, ROI durch Fluktionsvermeidung am stärksten spürbar
- Große Betriebe (ab 50 MA): Differenzierung nach Mitarbeitergruppen möglich, höherer Verhandlungsspielraum bei Prämien, ab 250 MA auch für ESG-Berichterstattung relevant
Welche typischen Fehler machen Arbeitgeber bei der Einführung?
Den häufigsten Fehler bei der bKV-Einführung nenne ich den „Stille Post"-Launch: Vertrag abgeschlossen, eine trockene E-Mail rausgeschickt, sechs Monate später liegt die Nutzungsquote unter 10 %.
Ein ungenutztes Benefit hat einen ROI von null und kostet trotzdem. Der Roll-out muss wie ein echter Produktlaunch behandelt werden, mit Webinaren, Willkommenskarten, Plakaten und persönlicher Erklärung durch die Führungskraft.
Weitere klassische Fehler, die mir immer wieder über den Weg laufen:
- Sublimits übersehen: Günstige Tarife haben oft versteckte Deckelungen. Ein Mitarbeiter freut sich auf eine Brille für 500 € und bekommt 150 €, weil eine Klausel das begrenzt. Ergebnis: Frust statt Dankbarkeit.
- Keine Bedarfsanalyse: Küchenteams benötigen Physiotherapie und Heilpraktiker, Rezeptionsmitarbeitende eher psychologische Beratung. Wer das nicht unterscheidet, kauft an den Bedürfnissen vorbei.
- Fehlende Versorgungsordnung: Ohne schriftliche Dokumentation können Mitarbeiter später den Geldwert einklagen. Das vermeidet man durch eine klare Betriebsvereinbarung von Anfang an.
- 50-€-Freigrenze ignorieren: Wenn ein Mitarbeiter bereits einen anderen Sachbezug hat, etwa ein Jobticket, und die bKV das Monatslimit überschreitet, werden alle Sachbezüge rückwirkend steuerpflichtig. Alle Sachbezüge müssen monatlich je Person addiert werden.
Wie reagieren Mitarbeiter erfahrungsgemäß auf dieses Angebot – wird es tatsächlich als Mehrwert wahrgenommen?
Kurz gesagt: Sehr positiv, wenn die Kommunikation stimmt. 67 % der deutschen Arbeitnehmer wünschen sich eine bKV von ihrem Arbeitgeber. 45 % finden sie wichtiger als klassische Benefits wie Jobticket oder Diensthandy. Und jeder dritte Arbeitnehmer würde eine bKV einer vergleichbaren Gehaltserhöhung vorziehen.
Die Zustimmung ist besonders hoch bei 18- bis 29-Jährigen, also genau der Zielgruppe, die die Gastronomie am dringendsten braucht.
Was die bKV von anderen Benefits unterscheidet: Sie ist sofort erlebbar. Betriebliche Altersvorsorge oder Jobticket sind abstrakt. Die bKV dagegen liefert innerhalb weniger Tage Geld zurück auf die Zahnarztrechnung. Das ist konkret, persönlich und wird weitererzählt. Die LKH-Studie mit 500 KMU-Entscheidenden bestätigt genau das: 56 % der Beschäftigten nehmen die bKV tatsächlich als Wertschätzung wahr.
Wie schnell lassen sich erste Effekte beobachten?
Schneller als die meisten erwarten. Der Wertschätzungseffekt entsteht nicht erst, wenn jemand eine Rechnung einreicht, sondern bereits bei der Ankündigung. Ab diesem Tag ist die bKV auch im Recruiting nutzbar. Nach ein bis drei Monaten entstehen die ersten Erstattungserfahrungen, Word-of-Mouth im Team beginnt, und die Nutzungsquoten steigen spürbar. In diesem Zeitfenster hat Bestseller die Nutzungsquote verdreifacht.
Der Rückgang langfristiger Erkrankungen braucht länger: Die LKH-Studie zeigt diesen Effekt nach zwölf bis 24 Monaten, in nahezu jedem zweiten KMU mit eingeführter bKV. Wer Wunder beim Kurzkrankenstand erwartet, wird enttäuscht. Wer ein strukturelles Instrument für strukturelle Gesundheitsverbesserung sucht, bekommt genau das. Nach zwei bis drei Jahren ist der volle ROI dokumentierbar, Fluktuation messbar gesunken und Gesundheit Teil der Unternehmenskultur.
Fazit
Die betriebliche Krankenversicherung ist kein Allheilmittel, aber ein hochwirksames Instrument, wenn sie strategisch eingesetzt wird. Gerade in einer Branche mit strukturellen Personalproblemen kann sie messbare Effekte auf Mitarbeiterbindung, Recruiting und Gesundheitsquoten liefern.
Über Patrick Steeger
Seit über 10 Jahren beschäftigt sich Patrick Steeger intensiv mit Zusatzleistungen für Mitarbeiter, insbesondere mit betrieblicher Gesundheitsvorsorge. Er war unter anderem Regionalleiter eines Krankenhausnetzwerks, Geschäftsführer im Bereich betriebliche Krankenversicherung sowie Sachverständiger und ist heute als unabhängiger Berater tätig.
Sein Fokus liegt auf maßgeschneiderten bKV-Lösungen, strategischer Beratung zu Gesundheitsbudgets und Mitarbeiter-Benefits sowie der wirtschaftlichen Nutzenargumentation für Geschäftsführer und Personaler. Als Experte ist er regelmäßig als Referent bei HR-Formaten aktiv.
Zuvor war er selbst sieben Jahre als Gastronom tätig und betrieb einen Club, zwei Restaurants sowie einen Veranstaltungsservice.
Vielen Dank für das Interview!
(SAHO)
