Coaching statt Anordnung
Im Gastgewerbe entscheidet sich Veränderung selten im Meetingraum, sondern auf der Fläche: am Frühstücksbuffet, in der Küche, an der Rezeption, im Housekeeping und im Abendservice. Gerade hier zeigt sich, ob neue Prozesse wirklich funktionieren oder ob sie im Alltag an Widerständen, Zeitdruck und mangelnder Kommunikation scheitern.
Eine im September 2025 in der Fachzeitschrift Frontiers in Psychology veröffentlichte Studie eines Forschungsteams um Hu und Kollegen rückt dabei einen entscheidenden Faktor in den Mittelpunkt: die Führungskultur. Untersucht wurden 492 Beschäftigte aus dem Dienstleistungssektor. Das Ergebnis: Ein coachender Führungsstil kann veränderungsorientiertes Verhalten fördern – allerdings nicht durch Druck, sondern über Wissensaustausch, Beteiligung und das Gefühl, eigene Veränderungsschritte anstoßen zu dürfen.
Für Arbeitgeber in Hotellerie und Gastronomie ist diese Erkenntnis besonders relevant. Denn kaum eine Branche ist so stark von eingespielten Teams, situativer Kommunikation und praktischem Erfahrungswissen abhängig wie das Gastgewerbe.
Warum der Befund das Gastgewerbe trifft
Hotellerie und Gastronomie sind ein personalintensives Geschäft. Servicequalität, Gästezufriedenheit und betriebliche Abläufe hängen unmittelbar davon ab, wie gut Teams zusammenarbeiten. Der Dehoga beschreibt die Branche als „People’s Business“ und verweist darauf, dass gute Führung, Kommunikation, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung zentrale Handlungsfelder moderner Personalpolitik sind.
Gleichzeitig stehen viele Betriebe unter hohem Druck. Laut Dehoga lag das Gastgewerbe real weiterhin deutlich unter dem Umsatzniveau von 2019. Zudem befürchtete Anfang 2025 jeder dritte Betrieb, in die Verlustzone zu rutschen; bei speisengeprägten Gastronomiebetrieben lag der Anteil noch höher. In einer solchen Lage werden Veränderungsprozesse schnell zur Belastungsprobe.
Ob neue Kassensysteme, digitale Dienstplanung, veränderte Speisekarten, neue Nachhaltigkeitsstandards, optimierte Housekeeping-Prozesse oder angepasste Serviceabläufe: Veränderungen gelingen nur, wenn Mitarbeiter sie verstehen, mittragen und im Alltag umsetzen können. Genau hier setzt coachende Führung an.
Was coachende Führung bedeutet
Coaching Leadership beschreibt einen Führungsstil, der weniger auf reine Anweisung und Kontrolle setzt, sondern stärker auf Fragen, Feedback und gezielte Entwicklung. Führungskräfte geben dabei nicht nur vor, was zu tun ist. Sie schaffen einen Rahmen, in dem Mitarbeiter ihr Wissen einbringen, Probleme ansprechen und Lösungen mitentwickeln können.
Die Studie zeigt, dass coachende Führung Veränderungsverhalten vor allem über zwei Hebel stärkt:
- Aktives Wissensmanagement: Wissen wird im Team geteilt, erschlossen und genutzt.
- Psychologisches Entitlement: Mitarbeiter entwickeln das Gefühl, eigene Veränderungsschritte anstoßen zu dürfen.
Für Hotels und Restaurants ist dieser Zusammenhang besonders greifbar. In vielen Betrieben liegt entscheidendes Wissen nicht in Handbüchern, sondern bei erfahrenen Mitarbeitern: Welche Abläufe funktionieren bei vollem Haus? Wo entstehen Reibungsverluste zwischen Küche und Service? Welche Gästewünsche häufen sich? Welche Übergaben im Housekeeping sparen Zeit?
Wenn Führung nur anordnet, bleibt dieses Wissen oft ungenutzt. Wenn Führung fragt, zuhört und Beteiligung ermöglicht, steigt die Chance, dass Mitarbeiter ihr Erfahrungswissen teilen und Veränderungen nicht als zusätzliche Belastung, sondern als gemeinsame Aufgabe verstehen.
Veränderung braucht Beteiligung
Uli Funke, Gründer der Akademie für angewandte Neurowissenschaft, ordnet den Befund aus neurowissenschaftlicher Perspektive ein. Sein Ansatz: Menschen verändern sich eher, wenn sie Veränderung als Chance wahrnehmen – nicht als Bedrohung.
Menschen verändern sich, wenn ihr Gehirn die Veränderung als Chance einordnet, nicht als Bedrohung. Eine coachende Führungskraft schafft genau dieses neurobiologische Fenster, in dem Lernen, Motivation und Eigeninitiative überhaupt erst möglich werden. Anordnungen aktivieren dagegen den Stressmodus, und im Stressmodus lernt niemand etwas Neues.
Für die Hospitality-Branche ist das ein wichtiger Punkt. Denn in vielen Betrieben treffen Veränderungsprojekte auf ohnehin belastete Teams: Personalmangel, Schichtarbeit, Kostendruck und hohe Gästeerwartungen lassen wenig Raum für zusätzliche Unsicherheit. Wird Veränderung dann nur von oben durchgedrückt, steigt das Risiko für Widerstand, Frust oder stille Ablehnung.
Coachende Führung kann diesen Mechanismus durchbrechen. Sie macht Veränderung nicht automatisch einfach, aber sie erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter verstehen, warum neue Abläufe nötig sind und wie sie selbst zum Gelingen beitragen können.
Was Arbeitgeber konkret ableiten können
Für Arbeitgeber in Hotellerie und Gastronomie ergibt sich daraus eine klare Konsequenz: Führungskräfteentwicklung sollte Coaching-Kompetenz stärker in den Mittelpunkt rücken. Das betrifft nicht nur Hoteldirektoren, Restaurantleiter oder Personalverantwortliche, sondern auch Abteilungsleiter, Küchenchefs, Rezeptionsleiter und Schichtleiter.
Im Alltag kann das bedeuten, Veränderungen nicht nur zu verkünden, sondern gezielt Fragen zu stellen:
- Was funktioniert im aktuellen Ablauf nicht?
- Wo verlieren Mitarbeiter Zeit?
- Welche Informationen fehlen im Service, in der Küche oder im Housekeeping?
- Welche Lösung würde aus Sicht des Teams tatsächlich helfen?
Solche Fragen ersetzen keine klare Führung. Sie machen Führung aber wirksamer, weil sie Mitarbeiter einbinden und vorhandenes Wissen sichtbar machen.
Führung als Arbeitgeberfaktor
In Zeiten von Fachkräfteengpässen wird Führung zunehmend auch zu einem Wettbewerbsfaktor. Die Bundesagentur für Arbeit meldete für 2024 Fachkräfteengpässe in 163 von rund 1.200 bewerteten Berufen. Knapp die Hälfte der gemeldeten Stellenangebote für Fachkräfte, Spezialisten und Experten richtete sich demnach an Menschen mit einem Engpassberuf.
Für das Gastgewerbe bedeutet das: Wer gute Mitarbeiter gewinnen und halten will, muss mehr bieten als Dienstpläne, Gehalt und Benefits. Entscheidend ist auch, wie Mitarbeiter Führung im Alltag erleben. Werden sie nur angewiesen? Oder werden sie ernst genommen, entwickelt und in Verbesserungen eingebunden?
Gerade für kleine und mittlere Betriebe kann eine starke Führungskultur ein wichtiger Vorteil sein. Denn nicht jeder Betrieb kann mit großen Konzernstrukturen oder umfangreichen Benefit-Paketen konkurrieren. Gute Kommunikation, verlässliche Führung und echte Beteiligung lassen sich dagegen auch im Familienhotel, im Restaurantbetrieb oder im mittelständischen Cateringunternehmen aufbauen.
Wissen im Betrieb besser nutzen
Ein zentraler Punkt der Studie ist das Wissensmanagement. Für Arbeitgeber im Gastgewerbe steckt darin ein besonders praktischer Ansatz. Denn viele Betriebe verfügen bereits über wertvolles Wissen, nutzen es nur nicht systematisch genug.
Dazu gehören etwa Erfahrungswerte aus Stoßzeiten, Rückmeldungen von Stammgästen, Beobachtungen aus dem Beschwerdemanagement, Einarbeitungswissen langjähriger Mitarbeiter oder praktische Lösungen aus einzelnen Abteilungen. Wenn dieses Wissen nicht geteilt wird, entstehen Insellösungen. Wenn es systematisch genutzt wird, kann es Prozesse verbessern und Veränderungen beschleunigen.
Kurze Teambriefings, strukturierte Übergaben, regelmäßige Feedbackrunden und klare Verantwortlichkeiten können dabei schon viel bewirken. Entscheidend ist, dass Mitarbeiter nicht nur Informationen empfangen, sondern auch Wissen einbringen können.
Fazit
Veränderung ist im Gastgewerbe längst kein Ausnahmezustand mehr, sondern Teil des betrieblichen Alltags. Digitalisierung, Fachkräftesicherung, Kostensteigerungen und veränderte Gästeerwartungen zwingen Hotels und Restaurants dazu, Abläufe immer wieder anzupassen.
Die zentrale Erkenntnis: Wer Wandel nur anordnet, riskiert Widerstand und verschenkt Wissen. Wer coachend führt, erhöht die Chance auf Eigeninitiative, Lernbereitschaft und echte Umsetzung.
Für Arbeitgeber in Hotellerie und Gastronomie wird Führung damit zu einem strategischen Hebel. Coachende Führung ist kein weicher Zusatz, sondern ein praktisches Instrument, um Teams durch Veränderung zu führen, Mitarbeiter zu binden und vorhandenes Wissen besser für den Betrieb zu nutzen.
(Arbeitsagentur/ Dehoga/ openPR/ Welt/ SAHO)
