KI im Bewerbungsprozess: Chancen und Risiken für das Gastgewerbe
Künstliche Intelligenz verändert den Bewerbungsprozess – auch in Gastronomie und Hotellerie. Ob beim Formulieren von Stellenanzeigen, beim Sichten von Unterlagen oder beim Abgleich von Qualifikationen mit Stellenprofilen: KI-Systeme können Recruiting-Prozesse beschleunigen und Entscheidungen stärker datenbasiert machen. Doch der Einsatz bringt nicht nur Chancen, sondern auch Risiken, wie etwa bei Datenschutz, Transparenz und möglichen Verzerrungen in der Bewertung.
Drei Expertinnen ordnen ein, was Betriebe und Bewerber zum Thema wissen sollten: Adél Holdampf-Wendel vom Digitalverband Bitkom, Anna Lüttgen vom Personaldienstleister Hays und Businesstrainerin Anna-Daniela Pickel.
Wo KI im Recruiting bereits eingesetzt wird
„Künstliche Intelligenz wird heute entlang des gesamten Bewerbungsprozesses eingesetzt“, sagt Anna Lüttgen. Das kann vom automatisierten Sichten eingehender Bewerbungen bis hin zur Einschätzung reichen, ob Kandidaten auf konkrete Stellenprofile passen. Teilweise analysieren Systeme sogar frühere Einstellungsdaten und versuchen vorherzusagen, welche Bewerber langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen.
Gerade für Betriebe im Gastgewerbe, die häufig viele Bewerbungen in kurzer Zeit erhalten oder unter Zeitdruck einstellen müssen, können solche Tools eine spürbare Entlastung bringen, etwa indem Standardaufgaben automatisiert werden.
Wie verbreitet KI in der Personalauswahl wirklich ist
Trotz des Hypes ist KI in der Gesamtwirtschaft bisher noch selten im Einsatz. „Betrachtet man die Gesamtwirtschaft, gibt es noch nicht so viele Unternehmen, die auf KI in der Personalauswahl setzen“, sagt Adél Holdampf-Wendel.
Eine Umfrage des Digitalverbands Bitkom zeigt: Nur ein Prozent von 852 befragten Unternehmen nutzt KI-Systeme, um Bewerbungen zu sichten. Ebenfalls ein Prozent lässt Bewerbungsgespräche von KI führen. Eine KI-basierte Kompetenz- und Potenzialanalyse nutzen aktuell drei Prozent der Unternehmen.
Welche Vorteile sich für Bewerber ergeben und was Betriebe davon haben
Als wichtigste Chancen gelten schnellere Rückmeldungen und eine objektivere Auswahl. „Sie können zu mehr Fairness führen, weil standardisierte Bewertungen subjektive Vorurteile einzelner Recruiter abschwächen können“, sagt Anna Lüttgen.
Auch Holdampf-Wendel betont: Der Faktor Bauchgefühl verliere an Bedeutung, Entscheidungen basierten stärker auf Daten. Zusätzlich könnten automatisierte Tools Bewerber schneller mit Informationen und Updates versorgen.
Für Gastronomen und Hoteliers bedeutet das: Prozesse lassen sich effizienter gestalten – insbesondere bei wiederkehrenden Stellenprofilen, hoher Fluktuation oder saisonalem Personalbedarf. Gleichzeitig können standardisierte Abläufe helfen, Bewerbungen konsistenter zu bewerten.
Risiken: Datenschutz, fehlende Transparenz und mögliche Diskriminierung
Businesstrainerin Anna-Daniela Pickel sieht ein Risiko darin, persönliche Daten unüberlegt in unbekannte Systeme einzupflegen. Zudem kritisiert sie, dass Entscheidungen der KI oft nicht ganz transparent seien.
Auch Anna Lüttgen sieht Schwachstellen: „Durch die hohe Standardisierung bleibt oft wenig Raum für individuelle Dialoge über spezielle Kompetenzen oder Kontextfaktoren“, sagt sie. Außerdem könne es zu Diskriminierungen kommen, wenn Systeme Verzerrungen aus ihren Trainingsdaten übernehmen.
Der Hintergrund: KI-Systeme lernen aus großen Datenmengen. Wenn diese Daten gesellschaftliche Ungleichheiten, Vorurteile oder historische Diskriminierung enthalten, übernimmt die KI solche Muster. Sie lernt, was in den Daten häufig vorkommt – nicht automatisch, was fair oder gerecht ist.
Gerade im Gastgewerbe, wo Lebensläufe oft weniger geradlinig sind und Quereinsteiger, internationale Bewerber oder wechselnde Stationen üblich sind, kann eine zu starre KI-Bewertung dazu führen, dass passende Kandidaten aussortiert werden.
So erkennen Bewerber, ob KI im Prozess mitarbeitet
Ob KI im Auswahlprozess involviert ist, lässt sich laut Anna Lüttgen häufig mit einem Blick auf die Anforderungen in der Ausschreibung einschätzen: „Wirken die verlangten Kompetenzen plausibel und konkret oder erscheinen sie sehr generisch? Letzteres kann ein Indiz für einen stark automatisierten Prozess sein“, sagt sie.
Für Betriebe ist das auch ein Hinweis: Je klarer und konkreter Sie Ihre Anforderungen formulieren, desto nachvollziehbarer bleibt der Prozess – für Bewerber und für das eigene Recruiting-Team.
EU-Regeln: KI im Recruiting gilt als Hochrisiko-Anwendung
Nach der EU-KI-Verordnung gelten KI-Anwendungen in den Bereichen Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbstständigkeit grundsätzlich als „Hochrisiko-KI-Systeme“ und unterliegen damit bald strengen Vorgaben.
„Die Anbieter der Systeme müssen gewisse Auflagen unter anderem zur Datenqualität, Datensicherheit, Transparenz und Informationspflicht einhalten“, erklärt Adél Holdampf-Wendel. Außerdem ist festgelegt, dass die Systeme nur unter menschlicher Aufsicht arbeiten dürfen.
Wichtig für Unternehmen: Die Bestimmungen für Hochrisiko-KI-Systeme im beruflichen Bereich gelten ab 2. August 2026. Bereits jetzt sind voll automatisierte Einstellungsentscheidungen nach der Datenschutzgrundverordnung verboten und nur in sehr engen Rahmen möglich.
„Bewerber haben nach den aktuellen Regelungen Anspruch auf klare Informationen darüber, dass und wie ein KI-System im Auswahlprozess eingesetzt wird“, so Lüttgen. Unternehmen müssen aussagekräftige Angaben über die Funktionsweise machen und die Hauptfaktoren nennen, die zu einer Entscheidung geführt haben.
(dpa/SAHO)
