Recruiting in Gastro & Hotel: Stellenanzeigen mit Wirkung

Der Personalmangel ist in Gastronomie und Hotellerie längst keine Phase mehr – er ist Alltag. Umso wichtiger ist eine Stellenanzeige, die nicht nur veröffentlicht wird, sondern auch funktioniert: Sie muss auffallen, schnell verständlich sein und die richtigen Kandidaten ansprechen. Denn wer nach 20 Sekunden nicht erkennt, worum es geht, klickt weiter.

Die gute Nachricht: Eine starke Anzeige ist kein Hexenwerk. Sie folgt einem klaren Aufbau, spricht Kandidaten direkt an und beantwortet die wichtigsten Fragen, noch bevor sie im Kopf entstehen. Genau das sorgt dafür, dass aus Reichweite auch wirklich Bewerbungen werden.

Warum der Aufbau entscheidend ist

Viele Anzeigen scheitern nicht an der Position, sondern an fehlender Struktur. Bewerber lesen online selten von oben bis unten, sondern scannen zuerst Jobtitel, Überschriften und die wichtigsten Fakten wie Standort, Arbeitszeiten oder Benefits. Erst wenn diese Punkte überzeugen, wird genauer gelesen. Deshalb lohnt es sich, die Inhalte in einer klaren Reihenfolge aufzubauen und die wichtigsten Informationen nicht im Fließtext zu verstecken.

Der perfekte Einstieg: Jobtitel + Kontext in einem Satz

Der Jobtitel entscheidet über Sichtbarkeit und Klickrate. Arbeitgeber sollten deshalb Begriffe verwenden, nach denen Kandidaten tatsächlich suchen – etwa „Koch“, „Chef de Partie“, „Restaurantleiter“, „Hotelfachmann“ oder „Rezeptionist“. Sinnvoll ist es außerdem, im Titel oder direkt in der Zeile darunter wichtige Rahmenbedingungen erkennbar zu machen, zum Beispiel Schichtmodell, Einsatzbereich oder eine Spezialisierung.

Direkt nach dem Titel wirkt ein kurzer Einstieg am besten: ein Satz, der den Betrieb greifbar macht und einordnet, warum die Stelle attraktiv ist. Das kann ein Hinweis auf die Art des Hauses sein, auf den Küchenstil, auf die Größe des Teams oder auf klare Strukturen.

Wichtig ist dabei vor allem, dass schnell ein Bild entsteht. Wer als Bewerber sofort versteht, in welchem Umfeld er arbeitet, bleibt eher dran – gerade in einer Branche, in der Kandidaten häufig mehrere Anzeigen parallel vergleichen.

Aufgabenbeschreibung, die Kandidaten wirklich abholt

Der häufigste Fehler: Aufgaben werden entweder zu allgemein („Zubereitung von Speisen“) oder zu technisch formuliert. Besser ist eine Liste mit vier bis sieben konkreten Punkten, die den Alltag realistisch abbilden.

Gute Aufgabenpunkte sind:

• konkret (was genau wird gemacht?)
• relevant (kein „nice to have“)
• alltagstauglich (passt zur Realität im Betrieb)

Beispiele:

• Vor- und Zubereitung für das Tagesgeschäft und Veranstaltungen
• Anrichten nach Hausstandard und Qualitätsvorgaben
• Warenannahme und fachgerechte Lagerung
• Einhaltung von Hygiene- und Sicherheitsstandards

Wer hier klar ist, spart später Zeit bei falschen Bewerbungen und reduziert Enttäuschungen im Probearbeiten.

Anforderungsprofil: weniger Wunschliste, mehr Treffer

Beim Profil lohnt sich Zurückhaltung. Viele Arbeitgeber verlieren Bewerber, weil die Anforderungsliste wie ein idealisiertes Wunschbild wirkt: mehrere Jahre Berufserfahrung, Zusatzqualifikationen, perfekte Sprachkenntnisse, maximale Flexibilität. Das schreckt nicht nur Berufseinsteiger ab, sondern auch Kandidaten, die grundsätzlich passen, aber nicht jeden Punkt erfüllen.

In der Praxis funktioniert es besser, Anforderungen zu priorisieren. Drei echte Muss-Kriterien reichen oft aus, ergänzt um einige Pluspunkte, die wünschenswert sind, aber keine Voraussetzung. Dieser Ansatz ist nicht nur pragmatisch, sondern entspricht auch einem professionellen Recruiting-Grundsatz: Die Auswahl soll sich an den tatsächlichen Anforderungen der Stelle orientieren – nicht an einer Sammlung von „nice to have“-Wünschen.

Benefits, die in Gastro und Hotel wirklich zählen

„Familiäres Team“ oder „flache Hierarchien“ liest man häufig, doch diese Aussagen sind austauschbar und wirken schnell wie Floskeln. Bewerber reagieren deutlich stärker auf Vorteile, die konkret sind und im Alltag spürbar helfen. Gerade in Gastronomie und Hotellerie sind Themen wie Planbarkeit, Arbeitszeiten und faire Regelungen oft entscheidender als große Imageversprechen.

Wer Benefits nennt, sollte deshalb so konkret wie möglich werden. Planbare Dienstpläne, transparente Zeiterfassung, verlässlicher Freizeitausgleich oder klare Trinkgeldregelungen sind starke Argumente, weil sie direkt die Arbeitsrealität betreffen. Auch Verpflegung, Mitarbeiterrabatte, Unterkunft oder Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten können eine Anzeige deutlich attraktiver machen – vorausgesetzt, sie werden glaubwürdig und nachvollziehbar beschrieben. Benefits sind keine Dekoration, sondern ein zentraler Teil der Entscheidung.

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Gerade in Hotellerie und Gastronomie entscheiden oft praktische Punkte schneller als Image.

Diese Infos sollten Kandidaten auf einen Blick finden:

• Standort / Einsatzort
• Arbeitszeitmodell (Vollzeit/Teilzeit/Minijob)
• Schichten / Wochenendarbeit (transparent formulieren)
• Startdatum oder „ab sofort“
• Gehaltsspanne oder klare Aussagen („übertariflich“, „nach Vereinbarung“ reicht oft nicht)
• Befristung/unbefristet

Je klarer diese Daten, desto weniger Rückfragen – und desto schneller echte Bewerbungen.

Rechtssicher formulieren: AGG-Fallen vermeiden

Stellenanzeigen müssen diskriminierungsfrei sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt unter anderem vor Benachteiligung wegen Geschlecht, Alter, Religion/Weltanschauung, ethnischer Herkunft, Behinderung oder sexueller Identität.

Das bedeutet für die Praxis:

• keine Formulierungen wie „junges Team sucht…“
• kein Altersbezug („max. 35 Jahre“)
• keine Ausschlüsse („Deutsch als Muttersprache“ – nur wenn zwingend notwendig und belegbar)
• Anforderungen immer arbeitsbezogen begründen (z. B. „sehr gute Deutschkenntnisse“ nur, wenn es wirklich nötig ist)

Wichtig ist außerdem eine eindeutige Kennzeichnung, dass sich die Anzeige an alle geeigneten Bewerber richtet. Üblich ist hier die Ergänzung „(m/w/d)“, weil sie deutlich macht, dass niemand aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen wird und damit das Risiko rechtlicher Konflikte reduziert.

Abschluss mit Call-to-Action, der Bewerbungen auslöst

Am Ende entscheidet oft nicht der Text, sondern die Hürde. Wenn der Bewerbungsprozess kompliziert wirkt, wird er verschoben – und häufig nie abgeschlossen. Deshalb lohnt sich ein Abschluss, der klar macht, wie einfach der nächste Schritt ist.

Statt einer formelhaften Bitte um Bewerbung wirkt ein konkreter, niedrigschwelliger Aufruf besser. Ein Hinweis wie „Kurzer Lebenslauf reicht“ oder „Rückmeldung innerhalb von 48 Stunden“ nimmt Druck raus. Auch ein direkter Kontaktweg per Telefon oder ein unkomplizierter Erstkontakt kann den Rücklauf erhöhen. Wichtig ist, dass Ansprechpartner und Kontaktmöglichkeiten eindeutig genannt werden und klar ist, wie es nach der Bewerbung weitergeht.

(Antidiskriminierungsstelle/ dgp/ IHK Wiesbaden/ Raven51/ Stepstone/ SAHO)