Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Betriebe bedeutet
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen auf viele Betriebe in den nächsten Jahren umfassende Änderungen im Umgang mit Vergütung zu. Darauf weist die Personalberatung Cobalt hin. Die Richtlinie wurde 2023 verabschiedet und muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede transparenter zu machen und gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu stärken.
„Die Richtlinie wird für viele Unternehmen spürbare Veränderungen mit sich bringen“, so Nicole Schwan, Geschäftsführerin von Cobalt. „Vergütungssysteme werden künftig deutlich transparenter und erklärungsbedürftiger sein.“
Mehr Transparenz im Bewerbungsprozess
Zu den zentralen Neuerungen gehört eine stärkere Offenlegung von Gehaltsinformationen bereits im Bewerbungsprozess. Bewerber haben künftig das Recht, frühzeitig Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne zu erhalten.
Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung fragen. Auch bestehende Mitarbeiter erhalten erweiterte Rechte: Sie können künftig Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie über durchschnittliche Entgeltniveaus vergleichbarer Tätigkeiten verlangen.
Berichtspflichten zum Gender Pay Gap
Zusätzlich führt die Richtlinie Berichtspflichten zum Gender Pay Gap ein. Diese gelten für Betriebe ab 100 Beschäftigten. Die ersten Berichte sind – abhängig von der Betriebsgröße – ab 2027 beziehungsweise 2031 vorgesehen:
- 250+ Beschäftigte: erster Bericht bis 2027
- 150–249 Beschäftigte: erster Bericht bis 2027
- 100–149 Beschäftigte: erster Bericht bis 2031
Auch wenn die formalen Berichtspflichten erst ab 100 Mitarbeitern greifen, betreffen viele Regelungen grundsätzlich alle Arbeitgeber – damit auch kleinere Gastronomie- und Hotelbetriebe.
Fünf häufige Irrtümer zur Richtlinie
Im Kontext der neuen Richtlinie kursieren laut Cobalt zahlreiche Missverständnisse:
1. Gehälter müssen immer in Stellenanzeigen stehen
Das ist nicht zwingend vorgeschrieben. Bewerber müssen zwar frühzeitig informiert werden, der genaue Zeitpunkt wird jedoch erst durch die nationale Umsetzung festgelegt.
2. Nur große Betriebe sind betroffen
Falsch. Viele Transparenzpflichten gelten unabhängig von der Betriebsgröße, etwa im Bewerbungsprozess oder bei Auskunftsrechten von Mitarbeitern.
3. Jedes Lohngefälle ist automatisch illegal
Ein Gehaltsunterschied ist nicht grundsätzlich rechtswidrig. Entscheidend ist, ob objektive und geschlechtsneutrale Gründe vorliegen.
4. Alle Gehälter müssen offengelegt werden
Die Richtlinie verlangt keine Veröffentlichung individueller Gehälter. Es geht um Transparenz auf Ebene vergleichbarer Tätigkeiten.
5. Die Regeln gelten bereits jetzt
Auch das stimmt nicht. Die Umsetzung in nationales Recht erfolgt erst bis Juni 2026.
Betriebe sollten sich frühzeitig vorbereiten
Die konkrete Ausgestaltung der Richtlinie in Deutschland steht noch aus. Dennoch empfiehlt Cobalt, sich frühzeitig mit bestehenden Vergütungsstrukturen auseinanderzusetzen.
„Unternehmen sollten sich dennoch frühzeitig mit ihren Vergütungsstrukturen beschäftigen“, so Schwan. „Je transparenter und nachvollziehbarer Gehaltssysteme aufgebaut sind, desto leichter lassen sich die kommenden Anforderungen umsetzen.“
Fazit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird den Umgang mit Vergütung in vielen Betrieben verändern. Gleichzeitig bestehen weiterhin zahlreiche Missverständnisse.
„Für Unternehmen lohnt es sich daher, frühzeitig zu prüfen, wie transparent und nachvollziehbar ihre Vergütungsstrukturen aufgebaut sind“, so Schwan abschließend.
(Rozok/ SAHO)
