Teamorientierung statt Top-down

Interessant ist zu beobachten: Keines der befragten Hotels will den Beratungsprozess allein in der Führungsebene belassen. Im Gegenteil – alle Betriebe planen bewusst mit jenen, die tagtäglich an der Ausbildungsqualität mitwirken.

Im Frankfurt Marriott Hotel richtet sich das anstehende Gruppentraining gezielt an die Abteilungsleitungen. „Sie prägen mit ihrer Fachlichkeit und ihrer Persönlichkeit maßgeblich das Ausbildungserlebnis unserer Nachwuchskräfte“, erklärt Wehmeier. „Gerade vor dem Hintergrund neuer Ausbildungsordnungen und komplexer Anforderungen ist es wichtig, auch sie regelmäßig zu begleiten und zu stärken.“

Auch im Hotel-Restaurant Anne-Sophie sollen die Führungskräfte im Mittelpunkt stehen. „Wir sehen das Format als Anerkennung für das tägliche Engagement der Ausbilder“, so Helferich. Für ihn ist es entscheidend, dass daraus Impulse für das gesamte Team erwachsen – selbst wenn nicht alle direkt teilnehmen können. „Wir möchten unsere Zusammenarbeit auf ein neues Level heben.“

Junge Menschen im Fokus

Im Öschberghof plant man, die Auszubildenden direkt mit einzubeziehen. „Unser Ziel ist es, den Einstieg in die Ausbildung bewusst zu begleiten und gleich zu Beginn ein starkes Gemeinschaftsgefühl zu schaffen“, betont Laermann Morales. Der Startzeitpunkt ist dabei strategisch gewählt: Im Herbst beginnt eine neue Ausbildungsrunde – und der begleitende Austauschprozess soll helfen, die jungen Talente von Anfang an zu stärken.

Besonders wichtig ist dem Haus dabei das Thema Kommunikation. „Gerade im Reklamationsmanagement ist es entscheidend, dass junge Menschen lernen, professionell und lösungsorientiert zu agieren – ohne Kritik persönlich zu nehmen.“ Ein Aspekt, der auch für viele andere Betriebe von Bedeutung sein dürfte, gerade in Zeiten zunehmender Erwartungen seitens der Gäste.

Klarheit vor dem Start

Ein zentrales Element der Zusammenarbeit mit Diavendo ist die bewusste Vorbereitung. „Bevor wir starten, frage ich die Betriebe: Was wünschen wir uns in der Zusammenarbeit? Welche Haltung wollen wir stärken?“, beschreibt Schock. Diese Selbstklärung hilft, gezielte Schwerpunkte zu setzen – und verhindert, dass man sich in reinen Defizitdiskussionen verliert. „Ich möchte Potenziale sichtbar machen, nicht nur Probleme lösen.“

Dabei geht es auch darum, intern die richtigen Weichen zu stellen. Ein kurzes Briefing im Team, ein offenes Gespräch über Zielsetzung und Ablauf – das allein kann viel bewirken. „Coaching ist kein Kontrollinstrument, sondern ein Entwicklungsraum“, sagt Schock. „Transparenz schafft Vertrauen – und nimmt Ängste.“

Vielfalt der Ansätze – gemeinsame Werte

So unterschiedlich die Häuser sind – sie alle verbindet ein klares Verständnis von Ausbildungsqualität. Im Anne-Sophie liegt der Anspruch darin, „jungen Menschen das Rüstzeug mitzugeben, um in jedem Haus bestehen zu können“, wie Direktor Helferich formuliert. Im Marriott spielt die konsequente Einbindung konzernweiter Standards ebenso eine Rolle wie persönliche Entwicklungspfade. Und im Öschberghof steht die ganzheitliche Förderung im Zentrum – von der Fachkompetenz bis zur Persönlichkeitsbildung. Gerade dieser individuelle Zugang macht das Format so wertvoll. „Ein gutes Entwicklungsgespräch lebt davon, dass sich alle Beteiligten als Mitgestalter verstehen“, so Schock. Für ihn ist die Bereitschaft, sich weiterzuentwickeln, der größte Erfolgsfaktor. „Wenn ein Betrieb bereit ist, sich nicht nur zu verbessern, sondern wirklich zu entfalten, entsteht etwas Besonderes.“

Die Auszeichnung als Ausgangspunkt, nicht als Ziel

Die begehrte Auszeichnung der Hoteldirektorenvereinigung als ein „Exzellenter Ausbildungsbetrieb“ ist nicht das Ende einer Entwicklung – sie ist oftmals erst der Beginn einer neuen Reise. Die Gespräche mit den beteiligten Häusern zeigen, wie ernst diese die Verantwortung nehmen, die mit einer solchen Anerkennung einhergeht. Sie nutzen die Chance, ihre Prozesse, Haltungen und Zielsetzungen zu überprüfen, weiterzudenken – und dabei gemeinsam mit einem externen Sparringspartner neue Perspektiven zu gewinnen.

Ob durch neue Impulse in der Teamarbeit, durch gezielte Kommunikationsförderung oder durch die stete Weiterentwicklung der Führungskultur: Am Ende profitieren nicht nur die Ausbilder selbst – sondern vor allem die jungen Menschen, für die all diese 
Initiativen gedacht sind.